„Ignorovanie ich hlasu vedie k vyššej fluktuácii a strate motivácie,“ vysvetľuje Katarína Tešla z Kariéra.sk.
1. Hybridná práca bez jasných pravidiel
Hybridná práca sa stala hitom posledných rokov, no v roku 2024 začali niektoré firmy narážať na jej nevýhody. Nedostatočne nastavené pravidlá spôsobili chaos - zamestnanci nevedeli, kedy a kde majú byť k dispozícii, tímová spolupráca trpela a produktivita klesala.
Zabráňte pocitu krivdy
Ľubica Melcerová, Profesia.sk
Hybridná práca pomáha k udržaniu rovnováhy medzi súkromným a pracovným životom, zároveň môže zamestnávateľom znížiť náklady na veľkosť pracoviska, no mala by mať jasné pravidlá. Ak nie je stanovená frekvencia striedania práce z domu a prítomnosti na pracovisku, manažéri k nej môžu mať rozdielny postoj. Zamestnanci, od ktorých nadriadený vyžaduje časté dochádzanie do práce, tak môžu cítiť krivdu.
2. Prehnané sledovanie zamestnancov
Technológie umožňujú zamestnávateľom sledovať činnosti zamestnancov takmer nepretržite. Mnohí sa však cítia ako pod mikroskopom, čo vedie k poklesu motivácie a stresu.
Kradne čas obom stranám
Ľubica Melcerová, Profesia.sk
Mikromanažment vedie k nízkej produktivite zamestnancov, nedôvere a frustrácii. Zároveň môže nadmerne zaťažovať aj samotných manažérov. Ak má šéf alebo šéfka tendenciu mikromanažovať podriadených, môže to znamenať nízke sebavedomie, nedostatočné manažérske schopnosti či nedôveru k zamestnancom a sebe samému. Pomôcť môže nastavenie cieľov, pravidelných týždenných stretnutí, ako aj školenia pre manažérov.
3. Nátlak na nepretržitú dostupnosť
S rozšírením práce na diaľku v roku 2024 sa zvýšili aj očakávania, že zamestnanci budú vždy online a pripravení reagovať na požiadavky. To vedie k rozmazaniu hraníc medzi pracovným a osobným časom, čo ohrozuje duševné zdravie.
Nonstop dostupnosť môže viesť k vyhoreniu
Mária Harvaníková, PRO Business Solutions
Podľa prieskumu, ktorý sme realizovali medzi zamestnancami, až 73 % dostáva pracovné maily a telefonáty mimo pracovnej doby, pričom veľká väčšina z nich - až 92 % na ne aj odpovedá. Preto je žiaduce stanoviť si pravidlá, kedy si zamestnanci nemusia kontrolovať firemný mail či odpovedať naň. Vo Francúzsku je v platnosti novela, ktorá vo firmách s počtom zamestnancov nad 50 ukladá povinnosť stanoviť zamestnancom čas, počas ktorého majú právo byť nedostupní.
4. Povrchný dôraz na „well-being“
Mnohé firmy v roku 2024 zaviedli tzv. programy na podporu pohody zamestnancov, ktoré však zostali len pri pekných slovách a občasnej ovocnej mise v kancelárii.
Pýtajte sa na opatrenia
Jana Vávrová, Grafton
Zamestnanci a kandidáti, ak je táto téma pre vás dôležitá, pýtajte sa, čo presne si pod týmto pojmom máte predstaviť. Aké konkrétne opatrenia pre podporu „well-beingu“ zamestnávateľ využíva? Najvhodnejšie opatrenia sú také, ktoré skutočne adresujú potreby zamestnancov. Ak bude zamestnávateľ vedieť, čo konkrétne by zamestnancom umožnilo lepšiu úroveň rovnováhy medzi pracovným a nepracovným životom alebo lepšiu úroveň starostlivosti o seba, stačí menej opatrení.
5. Nerealistické sľuby o kariérnom raste
Mladí zamestnanci čoraz viac narážajú na problém „zastaveného rastu“. Firmy ich síce lákajú na rýchly kariérny postup, no v realite sa im nedarí poskytovať dostatok príležitostí na rozvoj alebo povýšenie.
Zisťujte na pohovore
Mária Harvaníková, PRO Business Solutions
Určite je pre mnohých, najmä mladých ľudí, zaujímavým benefitom možnosť kariérneho rastu. K tomu je však potrebné, aby mala firma vypracované kariérne plány, ktoré zahŕňajú napríklad pravidelné školenia na rozširovanie kompetencií, možnosť zvyšovania si vzdelania, školiace akadémie pre mladé talenty, lídrov a podobne. Je samozrejmé, že ak kandidát chce kariérne rásť v rámci jednej spoločnosti, väčšiu šancu má vo veľkých korporátnych spoločnostiach, ktoré majú takéto plány zväčša vypracované.
